กลับสู่หน้า >>เตรียมสอบเนติ อาญา ภาค1 รายข้อ 1-10 >> ข้อที่ 8 กฎหมายแรงงาน

ชื่อไฟล์ : เจาะประเด็น ฎีกา ภาคทบทวน* เนติฯ วิชา กฎหมายแรงงาน (อ.ปุณณพัฒน์ มหาลี้ตระกูล) 2 ก.ย 61 สมัยที่71
หมวด : ข้อที่ 8 กฎหมายแรงงาน
สิทธิใช้งาน : สำหรับสมาชิก (กลุ่มผู้สนับสนุน) เตรียมสอบเนติฯ กลุ่มที่ 1,3,4,6,13,14,18 กลุ่มรวม(ใช้งานทั้งหมด) อ่านรายละเอียด
ขนาด : ไม่ระบุ
 




รายละเอียดเบื้องต้น

เจาะประเด็น ฎีกา ภาคทบทวน* เนติฯ วิชา กฎหมายแรงงาน 

อ.ปุณณพัฒน์ มหาลี้ตระกูล 2 ก.ย 61 สมัยที่71

------------------

สถิติข้อสอบ

สมัยที่ 71 ............

สมัยที่ 70 คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 ว.2, 118 , ปพพ 386 วรรคสอง (การแสดงเจตนา)

สมัยที่  69 แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 34 

สมัยที่  68 เงินทดแทน มาตรา 5, 20

สมัยที่  59 วิ.แรงงานฯ มาตรา 8, 49 (เลิกจ้างไม่เป็นธรรม)

 

***อาจารย์ให้ข้อสังเกต ว่า ออกไม่ซ้ำกัน ซึ่งคิดว่านักศึกษาน่าจะเดาได้ว่าปีนี้จะออกสอบเรื่องอะไร***

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์

             มาตรา 5 ในพระราชบัญญัตินี้
            "นายจ้าง" หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และ หมายความรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากนายจ้างให้ทำการแทน ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล หมายความว่า ผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลนั้น และหมายความรวมถึงผู้ซึ่งได้รับมอบหมาย จากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลให้ทำการแทน
            "ลูกจ้าง" หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง
            "สภาพการจ้าง" หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลา
ทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับ การจ้างหรือการทำงาน
            "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
            "ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่า ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง
            "การปิดงาน" หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
            "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจาก ข้อพิพาทแรงงาน
            "สมาคมนายจ้าง" หมายความว่า องค์การของนายจ้างที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้
            "สหภาพแรงงาน" หมายความว่า องค์การของลูกจ้างที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้
             "สหพันธ์นายจ้าง" หมายความว่า องค์การของสมาคมนายจ้างตั้งแต่สองสมาคมขึ้นไป ที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้             "นายทะเบียน" หมายความว่า ผู้ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งให้ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัตินี้
             "พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่า ผู้ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งให้ปฏิบัติการ ตามพระราชบัญญัตินี้
            "อธิบดี" หมายความว่า อธิบดีกรมแรงงาน
            "รัฐมนตรี" หมายความว่า รัฐมนตรีผู้รักษาการตามพระราชบัญญัตินี้

 

             คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2019/2523 (ออกสอบเนติฯ แล้ว) ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า บริษัทโจทก์จะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากข้อตกลงเดิมเป็นให้ลูกจ้างทำงานเป็นผลัดหรือเป็นกะโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้เพราะการทำงานเป็นผลัดนั้นไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างการที่ลูกจ้างไม่ได้โต้แย้งประกาศระเบียบข้อบังคับการทำงานฉบับใหม่จะถือว่าลูกจ้างได้ยินยอมแล้วยังไม่ได้การไม่เข้าทำงานจึงมิใช่การหยุดงานหรือการนัดหยุดงานการเลิกจ้างจึงสืบเนื่องมาจากข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงยังมีผลบังคับอยู่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา123 โจทก์อุทธรณ์ว่าโจทก์มีเจตนาที่จะเปลี่ยนแปลงข้อตกลงสภาพการจ้างหากจำเลยซึ่งเป็นลูกจ้างไม่เห็นด้วยก็ชอบที่จะโต้แย้งทันทีแต่ไม่อาจหยุดงานได้การหยุดงานจึงเป็นการละเมิดต่อโจทก์ต้องใช้ค่าเสียหายดังนี้ เป็นการโต้เถียงข้อเท็จจริงซึ่งศาลแรงงานกลางฟังมาและไม่มีความตอนใดที่เป็นปัญหาข้อกฎหมายโดยชัดแจ้งจึงไม่เป็นอุทธรณ์ที่ศาลฎีกาจะรับวินิจฉัย

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2811/2527 ข้อความซึ่งบันทึกไว้ในบันทึกผลของการเจรจาข้อเรียกร้อง ล้วนแต่เป็น ความเห็นของผู้แทนของโจทก์จำเลย ไม่มีข้อความ ตอนใดที่แสดงว่าผู้แทนจำเลยตกลงหรือให้สัญญาจะจ่าย เงินโบนัสให้แก่พนักงานปีละ 2 เท่าของเงินเดือน แม้ ผู้แทนจำเลยจะเห็นด้วยกับผู้แทนโจทก์ในการจ่ายเงินโบนัส ดังกล่าว ก็เพียงเห็นด้วยในหลักการเบื้องต้นซึ่งจะต้องเสนอ จำเลยต่อไป ไม่ใช่ข้อสัญญาหรือข้อตกลงซึ่งจะใช้ บังคับกัน ทันที โดยเฉพาะข้อความตอนท้ายของบันทึกระบุว่า 'ส่วน ขั้นตอนดำเนินการในเรื่องนี้ธนาคารฯจะได้ดำเนินการต่อไป'แสดงว่าความเห็นของทั้งสองฝ่ายยังไม่ผูกพันคู่กรณี เพราะ จำเลยมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเพื่อให้ความเห็นมีผล ใช้บังคับ ถือไม่ได้ว่าข้อเรียกร้องนั้นสามารถตกลงกันได้ แล้ว บันทึกดังกล่าวจึงไม่มีสภาพเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างซึ่งจำเลยจะต้องปฏิบัติตาม

 

             คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6515/2543 การที่จำเลยจัดให้มีสวัสดิการพยาบาลประจำเรือกักเก็บก๊าซธรรมชาติเหลวขึ้นเพื่อความปลอดภัยในการทำงานถือได้ว่าเป็นสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 แม้จำเลยกระทำแต่เพียงฝ่ายเดียวและไม่ได้ทำเป็นหนังสือก็มีผลใช้บังคับ เพราะกรณีดังกล่าว พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มิได้บังคับให้ต้องทำข้อตกลงเป็นหนังสือ จำเลยจึงมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามสภาพการจ้างนี้
จำเลยย้ายพยาบาลประจำเรือกักเก็บก๊าซธรรมชาติเหลวไปประจำแท่นผลิตแล้วจัดเจ้าหน้าที่ระดับผู้บังคับบัญชา 7 คน ที่ได้รับการฝึกอบรมด้านการพยาบาลเบื้องต้นมาทำหน้าที่แทน และจัดให้มีเครื่องมือสื่อสารต่าง ๆ เพื่อติดต่อด้านการรักษากับแพทย์และพยาบาลตลอดเวลา ซึ่งแพทย์และพยาบาลสามารถเดินทางมาถึงเรือในกรณีฉุกเฉินได้ภายใน 15 ถึง 20 นาที ดังนี้แม้จะไม่มีพยาบาลอยู่ประจำบนเรือเช่นเดิม แต่ก็มิได้ทำให้ลูกจ้างได้รับสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลน้อยลงกว่าเดิม จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่จำเลยมีอำนาจกระทำได้ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

 

              มาตรา 10 ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างตามความในหมวดนี้
            ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ทำเป็นหนังสือ
            ในกรณีเป็นที่สงสัยว่า ในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฏหมายว่าด้วยการ คุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัตินี้

 

  มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็น หนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
            ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือ กรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน
            ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของ ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทน ผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยัง มิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา และระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกิดเจ็ดคน โดยมิชักช้า
            การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการ เจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณ์ และวิธีการที่กำหนดในกฏกระทรวง


 
มาตรา 20 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้าง ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้าง แรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

 

 

คำพิพากษาที่ 3196/2551

          ข้อ บังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เกษียณอายุโดยจำเลย (นายจ้าง) จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุไม่น้อยกว่า 90 วัน เมื่อโจทก์ (ลูกจ้าง) อายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ โจทก์จึงพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ส่วนการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นแต่ เพียงการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติ ไม่ใช่เงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติว่าจะให้ลูกจ้างคนใดเกษียณอายุหรือไม่ การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับ โจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่าจำเลยอาจพิจารณาจ้างพนักงาน ที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี

 

          โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงินเกษียณอายุจำนวน 55,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

 

          จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

 

          ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินเกษียณอายุจำนวน 55,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 8 พฤษภาคม 2549) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

 

          จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

 

          ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2521 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ทำหน้าที่พนักงานฝ่ายผลิต แผนกทำถัง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 184 บาท ปัจจุบันโจทก์อายุเกิน 55 ปีบริบูรณ์ แล้ว จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หมวดที่ 11 ข้อ 2 การเลิกจ้างและการพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ข้อ 2.3.1 กำหนดให้พนักงานที่อายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ พ้นสภาพการเป็นพนักงานเป็นการพ้นจากตำแหน่งเพราะขาดคุณสมบัติ

 

          มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย (เงินเกษียณอายุ) ให้แก่โจทก์เพราะเกษียณอายุหรือไม่ เห็นว่า ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 11 การเลิกจ้าง การพ้นสภาพการเป็นพนักงาน และการจ่ายค่าชดเชย ข้อ 2 ระบุให้การเลิกจ้างและการพ้นสภาพการเป็นพนักงานมีขึ้นในกรณีตาย ลาออก เกษียณ และการเลิกจ้าง ข้อ 2.3.1 ระบุว่า “บริษัทฯ กำหนดให้พนักงานทั้งชายและหญิงที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ นับจากวันเดือนปีเกิดของพนักงานเกษียณอายุ โดยบริษัทฯ จะแจ้งให้พนักงานที่เกษียณอายุทราบก่อนล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 90 วัน ก่อนการเกษียณ” อันเป็นการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานให้ทำงานกระทั่งอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ก็จะพ้นสภาพการเป็นพนักงานโดยการเกษียณอายุตามที่ระบุในข้อ 2 ซึ่งการพ้นสภาพการเป็นพนักงานเพราะเหตุเกษียณอายุนี้มิได้เป็นการพ้นสภาพที่ จำเลยจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อ 3 ค่าชดเชย ข้อ 3.1.1 ถึง 3.1.4 ดังนั้น หากพนักงานพ้นสภาพการเป็นพนักงานเพราะเหตุเกษียณอายุก็เป็นการเลิกจ้างที่ ได้รับค่าชดเชยตาม ข้อ 3.2.1 ถึงข้อ 3.2.5 แล้วแต่กรณี ส่วนที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 2.3.1 ระบุต่อไปว่าบริษัทฯ จะแจ้งให้พนักงานที่เกษียณอายุทราบก่อนล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 90 วัน ก่อนการเกษียณนั้น เป็นการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติเพื่อให้พนักงานที่เกษียณอายุได้ทราบ ล่วงหน้าเท่านั้น มิได้เป็นเงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติต่อพนักงานว่าจะให้พนักงานคนใดเกษียณ อายุหรือไม่ ดังนั้น หากพนักงานมีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ แล้วจึงต้องเกษียณอายุ สัญญาจ้างแรงงานเดิมสิ้นสุดลงและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุ แต่หากจำเลยประสงค์จะให้พนักงานคนใดทำงานกับจำเลยต่อไปหลังจากเกษียณอายุ แล้วก็จะเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 2.3.2 ที่ระบุว่า “หากบริษัทฯ เห็นว่า พนักงานผู้ใดที่ครบเกษียณอายุแล้วแต่ยังมีความสามารถในการปฏิบัติงานให้แก่ บริษัทฯ อย่างได้ผล บริษัทฯ อาจพิจารณาจ้างให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี” การที่จำเลยจะทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่หลังจากสัญญาจ้างแรงงานเดิมสิ้นสุด ลงกับพนักงานที่ครบเกษียณอายุจึงขึ้นอยู่กับความประสงค์ของจำเลยและพนักงาน ทั้งสองฝ่ายที่จะตกลงทำสัญญาจ้างแรงงานกันต่อไป เมื่อปรากฏว่าโจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ครบเกษียณอายุตาม ข้อ 2.3.1 สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงสิ้นสุดลง และโจทก์ทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวันตามหมวด ที่ 11 ข้อ 3 ค่าชดเชย ข้อ 3.2.5 แล้ว ส่วนการที่จำเลยไม่แจ้งให้โจทก์ทราบการเกษียณอายุล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 90 วัน ก่อนการเกษียณและให้โจทก์ทำงานต่อมาหลังจากครบเกษียณอายุแล้ว เป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับโจทก์อีก 1 ปี ตามข้อ 2.3.2 มิใช่กรณีที่โจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันมาโดยจำเลยมิได้เลิกจ้างดังที่ อุทธรณ์แต่อย่างใด ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น

 

          พิพากษายืน.

 

             คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 287/2551 แม้ว่า พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคหนึ่ง จะบัญญัติว่า "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาทุกคน" แต่การที่นายจ้างให้สิทธิและประโยชน์แก่ลูกจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างย่อมแสดงอยู่ในตัวว่าสิทธิและประโยชน์นั้น ๆ เป็นสิทธิและประโยชน์อันสมควรและเป็นธรรมที่ลูกจ้างในกิจการนั้นพึงได้รับโดยเสมอกัน ดังนั้น ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงต้องมีผลบังคับใช้ไปถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังซึ่งไม่มีโอกาสลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง หรือมีส่วนในการเลือกผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาข้อเรียกร้องด้วย
จำเลยประกาศหาผู้สมัครใจลาออกจากงานเพื่อลดจำนวนลูกจ้าง โดยตกลงจะจ่ายค่าชดเชยให้มากกว่าอัตราตามที่กฎหมายกำหนดตามความในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อโจทก์ทั้งเก้าลาออกตามความประสงค์ของจำเลย โจทก์ทั้งเก้าจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอัตราที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคหนึ่ง เมื่อปรากฏว่าจำเลยได้จ่ายค่าชดเชยให้กับโจทก์ทั้งเก้าไปบางส่วนเป็นจำนวนน้อยกว่าที่ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ทั้งเก้าในส่วนที่ยังขาดเป็นจำนวนตามอัตราที่ระบุในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นด้วย

 

              คำพิพากษาศาลฎีกาที่  20502/2555   องค์การค้าของคุรุสภาเป็นเพียงหน่วยงานภายในส่วนหนึ่งของจำเลย(สำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา)เท่านั้น และมิใช่ส่วนราชการตามมาตรา 4 แห่งพระราชบัญญัติวิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2502 จึงไม่สามารถขอรับงบประมาณจากทางราชการได้โดยตรง หากมีค่าใช้จ่ายที่เกิดจากการดำเนินการตามภารกิจที่กำหนดไว้ก็ต้องขอรับการสนับสนุนงบประมาณผ่านจำเลย แต่จำเลยกลับปฏิบัติต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ของจำเลยโดยไม่เท่าเทียมกัน การที่ศาลแรงงานมีคำพิพากษา(ให้จำเลยปรับอัตราค่าจ้างและจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ โดยคิดคำนวณปรับอัตราค่าจ้างจากค่าจ้างอัตราสุดท้ายฯ)ก็โดยเห็นว่าเป็นหน้าที่ของจำเลยจะต้องเสนอให้คณะกรรมการส่งเสริมสวัสดิการและสวัสดิภาพครูและบุคลากรทางการศึกษา(จำเลย)พิจารณาปรับค่าจ้างให้เป็นไปตามมติคณะรัฐมนตรีตามที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายต่อกัน แต่จำเลยยังอ้างว่าองค์การค้าของจำเลยไม่ใช่รัฐวิสาหกิจและขาดสภาพคล่องทางการเงิน ไม่ยอมปรับค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีไม่ได้นั้น จึงเป็นการพิจารณาถึงระดับค่าจ้างที่ไม่ได้รับการปรับขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีของโจทก์กับระดับค่าจ้างที่ได้รับการปรับขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีของพนักงานเจ้าหน้าที่อื่นที่ไม่ใช่พนักงานเจ้าหน้าที่ขององค์การค้าของจำเลยทั้งที่ลูกจ้างทั้งสองกลุ่มนี้ต่างก็ทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยด้วยกัน อันเป็นการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่ายโดยชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 48 แล้ว

 

             หลังจากที่มีบันทึกข้อตกลงฉบับลงวันที่ 29 มิถุนายน 2525 แล้ว องค์การค้าของคุรุสภาก็ดำเนินการปรับอัตราค่าจ้างให้โจทก์ตามมติคณะรัฐมนตรีทุกครั้งโดยไม่มีเงื่อนไข จึงถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายที่นายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติต่อกันต่อไป (ต่อมา)เมื่อคณะรัฐมนตรีมีมติให้ปรับอัตราค่าจ้างของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ 3 ครั้ง แต่จำเลยไม่ยอมปรับค่าจ้างให้โจทก์ตามมติคณะรัฐมนตรีทั้งสามครั้ง เป็นการโต้แย้งสิทธิของโจทก์ เป็นการผิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย จำเลยต้องรับผิดปรับต่าจ้างและจ่ายค่าจ้างตามมติคณะรัฐ มนตรี อันเป็นการกล่าวอ้างว่าจำเลยไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 12 และเมื่อจำเลยยังไม่ได้ปรับค่าจ้างของโจทก์ตามมติคณะรัฐมนตรีทั้งสามครั้งดังกล่าว เงินที่จะได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างตามที่โจทก์ทั้งหมดฟ้องนั้นจึงยังไม่มีสภาพเป็นสินจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และยังไม่มีสภาพเป็นค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 เป็นกรณีจำเลยผิดสัญญาจ้างแรงงานต่อโจทก์ซึ่งไม่มีบทบัญญัติของกฎหมายกำหนดอายุความไว้โดยเฉพาะ จึงมีกำหนดอายุความ 10 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30 นับแต่วันที่คณะรัฐมนตรีมีมติให้ปรับอัตราค่าจ้างแต่ละครั้งถึงวันฟ้องยังไม่เกิน 10 ปี คำฟ้องของโจทก์จึงไม่ขาดอายุความ

 

             ส่วนดอกเบี้ยของเงินที่ได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างนั้น เมื่อปรากฏว่าเงินที่โจทก์มีสิทธิที่จะไดัรับเป็นเงินที่จำเลยมีหน้าที่จะต้องจ่ายเนื่องมาจากการปรับอัตราค่าจ้างตามข้อตกลง เงินนั้นยังไม่มีสภาพเป็นค่าจ้าง และมิใช่ค่าจ้างที่จะมีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง คงเป็นหนี้เงินที่มีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดได้ในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 224 วรรคหนึ่ง

 

             คำพิพากษาศาลฎีกาที่  20513 - 20657/2555  โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างฟ้องขอให้บังคับจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติตามบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยปรับค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างของจำเลยเมื่อมีมติคณะรัฐมนตรีให้ปรับเงินเดือนแก่ข้าราชการและลูกจ้างตลอดมา แต่เมื่อคณะรัฐมนตรีมีมติให้ปรับอัตราค่าจ้างของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ 2 ครั้ง (คือเมื่อวันที่ 2 พฤศจิกายน 2547 และวันที่ 14 มีนาคม 2549) จำเลยกลับเพิกเฉยไม่ปรับอัตราค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าว ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย ไม่ได้รับเงินตามมติคณะรัฐมนตรีและได้รับบำเหน็จน้อยกว่าควรที่จะได้รับ อันเป็นการกล่าวอ้างว่าจำเลยผิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อจำเลยยังไม่ได้ปรับอัตราค่าจ้างตามมติคณะรัฐมนตรีทั้งสองครั้งดังกล่าว  เงินที่โจทก์ฟ้องให้จำเลยปรับอัตราค่าจ้างนั้นยังไม่มีสภาพเป็นค่าจ้าง จะถือว่าโจทก์ฟ้องเรียกค่าจ้างหรือส่วนหนึ่งของค่าจ้างที่มีอายุความฟ้องร้อง 2 ปีไม่ได้ สิทธิเรียกร้องให้จำเลยดำเนินการดังกล่าวไม่มีบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์หรือกฎหมายอื่นบัญญัติเรื่องอายุความไว้เป็นการเฉพาะ จึงมีอายุความ 10  ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30

 

             คดีนี้โจทก์ทั้งหมดฟ้องขอให้จำเลยปรับอัตราค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งหมดตามมติคณะรัฐมนตรี  และจ่ายบำเหน็จส่วนที่ขาดให้แก่โจทก์แต่ละคนในแต่ละช่วงเวลา           ตามสิทธิ  โดยให้เป็นไปตามหลักการตามมติคณะรัฐมนตรีแต่ละครั้ง  และให้จำเลยชำระดอกเบี้ยนับแต่วันเกิดสิทธิ  แม้คำพิพากษาศาลแรงงานจะไม่ได้ระบุถึงจำนวนเงินและวันที่ที่เกิดสิทธิที่จะได้รับดอกเบี้ยที่จำเลยต้องจ่ายให้แก่โจทก์แต่ละคนไว้อย่างชัดเจน  แต่จำเลยก็สามารถนำหลักการตามคำพิพากษาศาลแรงงานไปเป็นหลักในการคิดคำนวณและดำเนินการให้เป็นไปตามคำพิพากษาได้เมื่อคำพิพากษาศาลแรงงานได้กล่าวและแสดงข้อเท็จจริงที่ฟังได้โดยสรุปและวินิจฉัยในประเด็นแห่งคดีพร้อมด้วยเหตุผลแห่งคำวินิจฉัยนั้นครบถ้วน  จึงเป็นคำพิพากษาที่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้ง         ศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง แล้ว

 

             การที่ทนายความจำเลยทราบถึงกระบวนการพิจารณาที่ผิดระเบียบของ          ศาลแรงงานแล้วยังคงดำเนินการในหน้าที่ของตนต่อไปโดยไม่ได้คัดค้านเท่ากับจำเลยได้ให้สัตยาบันแก่การผิดระเบียบนั้นแล้ว  จำเลยจึงยกกระบวนพิจารณาที่ผิดระเบียบของศาลแรงงานดังกล่าวมาเป็นเหตุอ้างว่าคำพิพากษาของศาลแรงงานในส่วนของโจทก์ที่ 119 ไม่ชอบด้วยกฎหมายไม่ได้  ทั้งนี้ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 27 วรรคสอง  ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31

 

             ในส่วนดอกเบี้ยของเงินที่ได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างนั้น  เมื่อปรากฏว่าเงินที่โจทก์แต่ละคนมีสิทธิที่จะได้รับเป็นเงินที่จำเลยมีหน้าที่จะต้องจ่ายเนื่องมาจากการปรับอัตราค่าจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย  เงินนั้นจึงยังไม่มีสภาพเป็นค่าจ้าง  มิใช่ค่าจ้างที่จะมีสิทธิคิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี  ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง  คงเป็นหนี้เงินที่คิดดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัดได้ร้อยละ 7.5 ต่อปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 224 วรรคหนึ่งเท่านั้น  ในส่วนของวันผิดนัดอันเป็นวันเริ่มต้นที่จำเลยจะต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่โจทก์แต่ละคนนั้นเมื่อไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์ทวงถามให้จำเลยชำระเงินที่ได้รับจากการปรับอัตราค่าจ้างและเงินบำเหน็จส่วนที่จำเลยจ่ายขาดไปในวันใด  จึงต้องถือว่าจำเลยผิดนัดนับแต่วันฟ้องของโจทก์แต่ละคนเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ

 

              มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการ แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็น หนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
            ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้าง หรือ กรรมการของสหพันธ์นายจ้าง และต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน
            ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของ ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับ ข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้วให้ระบุชื่อผู้แทน ผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยัง มิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา และระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกิดเจ็ดคน โดยมิชักช้า
            การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการ เจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณ์ และวิธีการที่กำหนดในกฏกระทรวง

 

             มาตรา 15 สมาคมนายจ้างหรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวน ไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
            ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
            ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่าสหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็น สมาชิกครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพ แรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคำร้องดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการ ตรวจหลักฐานทั้งปวงว่า สหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก หรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็น หลักฐาน ถ้าไม่มีให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ
            ในกรณัที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอม ข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น บางส่วนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการ ลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างในการดำเนินการตามมาตรา 13

             มาตรา 16 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเองหรือ ผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากัน ภายในสามวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

 

              มาตรา 18 ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานสามารถ ตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น เป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของ สหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดย เปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย สามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
            ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคหนึ่งมาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย ภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน 

 

              มาตรา 19 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งลง ลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วม ในการเจรจาทุกคน
            ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทำโดยนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพ แรงงานหรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการ ประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกหรือร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่าสองใน สามของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันนายจ้าง และ ลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน

 

              มาตรา 21 ในกรณีที่ไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดตามมาตรา 16 หรือมี การเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ไม่ว่าด้วยเหตุใด ให้ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน ยี่สิบสี่ชั่วโมง นับแต่เวลาที่พ้นกำหนดตามมาตรา 16 หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้แล้วแต่กรณี

 

              มาตรา 22 เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้ว ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องและฝ่าย รับข้อเรียกร้องตกลงกันภายในกำหนดห้าวัน นับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ รับหนังสือแจ้ง
            ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นำมาตรา 18 มาใช้บังคับโดย อนุโลม
            ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงาน นั้นเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ในกรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้าง อาจตกลงกัน ตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงาน โดยไม่ขัดต่อมาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ ภายใต้บังคับมาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือ มาตรา 36

 

              มาตรา 26 เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานคนหนึ่งหรือหลายคนเพื่อชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงานนั้นได้

 

              มาตรา 34 (ออกสอบล่าสุด สมัยที่ 69 ****) ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงานในกรณี ดังต่อไปนี้
            (1) เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้อง แล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม
            (2) เมื่อฝ่ายหนึ่งซี่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง
            (3) เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงานได้ ไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 วรรคสอง ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง
            (4) เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตาม มาตรา 25 หรือมาตรา 26 ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาด
            (5) เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมี คำวินิจฉัยของรัฐมนตรี ตามมาตรา 23 หรือคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 24
            (6) เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตามมาตรา 25 หรือมาตรา 26
            ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างปิดงานหรือลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยมิ ได้แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลา อย่างน้อยยี่สิบสี่ชั่วโมงนับแต่เวลาที่รับแจ้ง

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1701/2547  (ออกสอบแล้ว) การที่สหภาพแรงงานฟาร์-อีสต์ การ์เมนท์ เท็กซ์ไทล์ ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ต่อโจทก์(นายจ้าง)หลายข้อ แต่ผู้แทนโจทก์ยินยอมตกลงตามข้อเรียกร้องเพียง 2 ข้อ ตามที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยในครั้งที่ 3 เมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2544 เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า ผู้แทนสหภาพแรงงานฟาร์-อีสต์ การ์เมนท์ เท็กซ์ไทล์ มิได้ยอมรับ ซึ่งหมายความว่า จะต้องมีการเจรจาตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องอื่น ๆ ที่เหลือต่อไปอีก ฉะนั้น การเจรจาตกลงกันในวันที่ 28 มีนาคม 2544 จึงสิ้นสุด โดยที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ต่อมาในวันที่ 29 มีนาคม 2544 ผู้แทนโจทก์ไม่ไปเจรจาตามนัด และไม่มีการเจรจาตกลงกันในวันดังกล่าว การที่ผู้แทนสหภาพแรงงาน ฟาร์ - อีสต์ การ์เมนท์ เท็กซ์ไทล์ ไปลงชื่อในบันทึกข้อตกลงตามที่ผู้แทนโจทก์ได้ตกลงไว้ เมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2544 นั้น ไม่มีผลทำให้ข้อตกลงที่สิ้นผลไปแล้ว กลับมามีผลได้อีก จึงต้องถือว่าข้อพิพาทแรงงานตามข้อเรียกร้องดังกล่าวยังเป็นข้อที่ตกลงกันไม่ได้ การใช้สิทธิแจ้งปิดงานงดจ้างของโจทก์ จึงชอบด้วย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 34 โจทก์จึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง

วลีที่ต้องเขียนในข้อสอบ ที่จะทำให้ได้คะแนน "...ไม่มีผลทำให้ข้อตกลงที่สิ้นผลไปแล้ว กลับมามีผลได้อีก"

 

 คำพิพากษาฎีกาที่ 12285-12391/2547  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานซึ่งมีการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจากันในแต่ละปีในเรื่องการปรับค่าจ้างและการจ่ายเงินโบนัสประจำปี มีลักษณะใช้บังคับเฉพาะปี ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับเป็นการทั่วๆไป จึงนำมาบังคับใช้ในปีถัดไปไม่ได้  คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานใช้อำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดมีผลใช้บังคับได้ 1 ปี หลังจากครบระยะเวลาแล้ว คำชี้ขาดก็ไม่มีผลใช้บังคับต่อ นายจ้างจึงนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคำชี้ขาดดังกล่าวมาอ้างเอาผลใช้บังคับอีกไม่ได้

 

บทคุ้มครองลูกจ้าง

              มาตรา 31 เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 แล้ว ถ้าข้อเรียกร้องนั้น ยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
            (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
            (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
            (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฏหมายของนายจ้าง โดยนายจ้าง ได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องว่ากล่าว และตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง
            (4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่เหตุผลอันสมควร             ห้ามมิให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง สนับสนุนหรือ ก่อเหตุการนัดหยุดงาน

 

   มาตรา 52*** ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงาน อยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

 

   มาตรา 123 *** ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพ แรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
            (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
            (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
             (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้าง
ได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและ ตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ
            (4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
            (5) กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด

 

 คณะกรรมการลูกจ้าง

             มาตรา 45*** ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ห้าสิบคนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้ง คณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นได้
            ในกรณีที่ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกินหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็น สมาชิกของสหภาพแรงงาน ให้คณะกรรมการลูกจ้างประกอบด้วยลูกจ้างในสถานประกอบกิจการ นั้นที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งมีจำนวนมากกว่ากรรมการอื่นที่มิได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หนึ่งคนถ้าลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิก ของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานอาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะก็ได้
            ให้นำมาตรา 15 วรรคสาม และวรรคสี่ มาใช้บังคับแก่การแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง ตามวรรคสองโดยอนุโลม

 

 การกระทำอันไม่เป็นธรรม

             มาตรา 121*** ห้ามมิให้นายจ้าง
            (1) เลิกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ สหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน ได้ชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการ ฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครอง แรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือ กรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการดังกล่าว
            (2) เลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ ต่อไปได้เพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน
            (3) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกหรือให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของ สหภาพแรงงาน หรือให้ หรือตกลงจะให้เงินหรือทรัพย์สินแก่ลูกจ้าง หรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพ แรงงาน เพื่อมิให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของ สหภาพแรงงาน
            (4) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน หรือขัดขวาง การใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ
            (5) เข้าแทรกแซงในการดำเนินการของสหภาพแรงงาน หรือสหพันธ์แรงงาน โดย ไม่มีอำนาจโดยชอบด้วยกฎหมาย

 

             มาตรา 122 ห้ามมิให้ผู้ใด
            (1) บังคับหรือขู่เข็ญ โดยทางตรงหรือทางอ้อม ให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิกสหภาพ แรงงาน หรือต้องออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือ
            (2) กระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121


             มาตรา 123******* ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพ แรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
            (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
            (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
             (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้าง
ได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและ ตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าว ดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ
            (4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
            (5) กระทำการใด ๆ เป็นการยุยง สนับสนุน หรือชักชวนให้มีการฝ่าฝืนข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาด


             มาตรา 124 เมื่อมีการฝ่าฝืนมาตรา 121 มาตรา 122 หรือมาตรา 123 ผู้เสียหาย เนื่องจากการฝ่าฝืนอาจยื่นคำร้องกล่าวหาผู้ฝ่าฝืนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ภายใน หกสิบวันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน


             มาตรา 125 เมื่อได้รับคำร้องกล่าวหาตามมาตรา 124 แล้ว ให้คณะกรรมการ แรงงานสัมพันธ์พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่งภายในเก้าสิบวันนับแต่วันที่ได้รับคำร้อง กล่าวหา
            รัฐมนตรีมีอำนาจขยายระยะเวลาให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาวินิจฉัย ชี้ขาดได้ตามที่เห็นสมควร


             มาตรา 126 ในกรณีที่ผู้ถูกกล่าวหาได้ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงาน สัมพันธ์ตามมาตรา 125 ภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กำหนด การ ดำเนินคดีอาญาต่อบุคคลนั้นให้เป็นอันระงับไป


             มาตรา 127 การฝ่าฝืนมาตรา 121 มาตรา 122 หรือมาตรา 123 จะดำเนิน คดีอาญาได้ต่อเมื่อผู้เสียหายเนื่องจากการฝ่าฝืนได้ยื่นคำร้องกล่าวหาผู้ฝ่าฝืนตามมาตรา 124 และผู้ถูกกล่าวหาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 125

-------------

องค์การของฝ่ายนายจ้างและของฝ่ายลูกจ้าง
 องค์การฝ่ายนายจ้างซึ่งจัดตั้งขึ้นตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มี 3 ระดับ คือ


1. สมาคมนายจ้าง

2. สหพันธ์นายจ้าง

3. สภาองค์การนายจ้าง


          องค์การของฝ่ายลูกจ้างที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มี 3 ระดับ คือ

1. สหภาพแรงงาน
2. สหพันธ์แรงงาน

3. สภาองค์การลูกจ้าง

-------------

 

 คำพิพากษาฎีกาที่ 6777/2548 นายจ้างประสบภาวะขาดทุนต้องปรับปรุงองค์กรให้มีขนาดเล็กลงเพื่อให้คงความอยู่รอดมีการยุบหน่วยงานโดยเฉพาะหน่วยงานที่ลูกจ้างทำอยู่ มีการดำเนินการจัดลำดับศักยภาพของพนักงานตามหลักเกณฑ์นายจ้างมีความจำเป็นอย่างหลีกเลี่ยงมิได้ ต้องเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อให้กิจการดำรงต่อไปได้ย่อมเป็นเหตุจำเป็นแก่การเลิกจ้างมิใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 259/2522 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แม้จะได้ทำกันไว้ก่อนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ใช้บังคับก็เป็นข้อตกลงที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจวินิจฉัยชี้ขาดได้ตามพระราชบัญญัติดังกล่าว มาตรา 160วรรคสอง
การที่นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานโดยไม่ได้กระทำความผิด ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16เมษายน 2515 ข้อ 46 นั้น เป็นหน้าที่ตามกฎหมายซึ่งนายจ้างจะต้องปฏิบัติมิใช่เป็นเรื่องตกลงประนีประนอมยอมความ และเป็นคนละกรณีกับกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา41(4)

 

 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3059/2523 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยกลับเข้าทำงาน มิใช่เพราะจำเลยเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยเนื่องจากเหตุที่จำเลยเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและเหตุอื่น ๆ ซึ่งเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ฉะนั้นแม้ต่อมาสหภาพแรงงานถูกสั่งเลิกและจำเลยไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานนั้นอีกต่อไป การกระทำของโจทก์ที่เลิกจ้างจำเลยก็ยังคงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม การที่จำเลยมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในภายหลัง จึงหาทำให้คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สิ้นผลไปไม่
เมื่อการเลิกจ้างจำเลยเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องห้าม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม.121(1) และ (2)แล้ว การกระทำของโจทก์จึงหาเป็นการใช้สิทธิของนายจ้างตามกฎหมายไม่ แม้โจทก์ยินยอมจ่ายค่าชดเชยให้แก่จำเลยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 46 ก็ไม่เป็นเหตุให้โจทก์มีสิทธิเลิกจ้างจำเลยโดยฝ่าฝืนบทบัญญัติว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ได้

 

 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1366/2524 ลูกจ้างเป็นกรรมการสหภาพแรงงานเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องที่ยื่นต่อนายจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับการจ้างใช้บังคับพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเช่นนี้ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้น แม้แต่จะยุบงานเพื่อตัดรายจ่ายก็ต้องมีความจำเป็นเพียงพอ กรณีมีพฤติการณ์น่าสงสัยว่าลูกจ้างมีอิทธิพลเหนือคนงานนายจ้างจึงอาจคิดกำจัดเสีย แปลได้ในตัวว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่สุจริต จึงไม่เป็นปัญหาต้องวินิจฉัยข้อที่นายจ้างประสบภาวะขาดทุน

 

 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10161/2551 โจทก์แสดงความประสงค์ลาออกจากงานต่อจำเลยเมื่อวันที่ 17 มิถุนายน 2545 โดยให้มีผลวันที่ 31 กรกฎาคม 2545 เป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้นนายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติ จึงมีผลในวันที่โจทก์แจ้งไว้ และไม่อาจถอนเจตนานั้นได้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 386 วรรคสอง ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานย่อมจะมีผลสิ้นสุดลงในวันที่ 31 กรกฎาคม 2545 แม้จำเลยจะให้โจทก์ออกจากงานก่อนถึงวันดังกล่าวตามที่โจทก์ประสงค์โดยโจทก์ไม่มีความผิด ก็มีผลทำให้โจทก์เสียหายเพียงเท่าที่ไม่ได้รับค่าจ้างจนถึงวันที่โจทก์ประสงค์จะออกเท่านั้น จึงมิใช่เป็นการเลิกจ้างอันมีผลที่จะทำให้จำเลยต้องรับผิดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2329/2533 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(3)ที่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้วนั้น หนังสือตักเตือนดังกล่าวจะมีอยู่ก่อนหรือภายหลังจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับก็ได้ เมื่อปรากฏว่าก่อนที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ นายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือมาแล้ว และลูกจ้างได้มา กระทำผิดซ้ำคำตักเตือนเป็นหนังสือภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอีกนายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามบทกฎหมายดังกล่าว

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2531 ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2529 นับตั้งแต่บัดนั้นผู้ร้องย่อมมีอำนาจที่จะมีคำสั่งเลิกจ้างผู้คัดค้านได้ทันที การอุทธรณ์ไม่เป็นการตัดสิทธิผู้ร้องที่จะปฏิบัติตามคำสั่งศาลแรงงานกลาง.(ที่มา-ส่งเสริม)

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2354/2528 ก่อนจำเลยเลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง จำเลย ได้ยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานกลางขออนุญาตเลิกจ้างโจทก์ เป็น การปฏิบัติถูกต้องตามขั้นตอนของกฎหมายทุกประการแล้วเมื่อศาลแรงงานกลางอนุญาตให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้จำเลยจึง มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์แม้คำพิพากษาศาลแรงงานกลางที่อนุญาต ให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์จะยังไม่ถึงที่สุด คำพิพากษาดังกล่าว ก็ย่อมมีผลใช้บังคับได้และผูกพันคู่ความเพราะยังไม่มีคำพิพากษาของศาลที่สูงกว่ามาเปลี่ยนแปลงการกระทำของจำเลยจึงไม่เป็นการละเมิดต่อโจทก์

 

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3066/2548 ระเบียบว่าด้วยการบริหารงานบุคคลของจำเลยฉบับที่ถูกยกเลิกและฉบับใหม่ต่างก็กำหนดให้พนักงานอื่นนอกจากที่ได้ระบุไว้อันหมายถึงพนักงานฝ่ายบริการภาคพื้นซึ่งรวมโจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง ตลอดมาตั้งแต่ปี 2521 ไม่มีการเปลี่ยนแปลง แม้จำเลยจะให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง แต่จำเลยก็ไม่ได้ประกาศหรือออกระเบียบใหม่ให้ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง นับเป็นเรื่องที่จำเลยให้ประโยชน์แก่โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 โดยให้ทำงานต่ำกว่าชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ในสภาพการจ้าง จำเลยย่อมมีสิทธิไม่ให้ประโยชน์นั้นต่อไปโดยให้โจทก์กลุ่มที่ 2 และกลุ่มที่ 3 ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมง เต็มตามสภาพการจ้างที่ได้กำหนดไว้ได้ ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
แม้จำเลยอ้างส่งเอกสารหมาย ล. 10 โดยไม่ส่งสำเนาให้โจทก์ก่อนวันสืบพยานไม่น้อยกว่า 7 วัน แต่การที่ศาลแรงงานกลางรับเอกสารหมาย ล. 10 ไว้และได้วินิจฉัยถึงเอกสารดังกล่าวในคำพิพากษาแสดงว่าศาลแรงงานกลางเห็นว่าเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความแจ้งชัดในข้อเท็จจริงแห่งคดีจึงรับฟังเอกสารหมาย ล. 10 โดยอาศัยอำนาจตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 45 วรรคหนึ่ง ซึ่งเป็นบทบัญญัติให้ใช้ในการพิจารณาคดีแรงงานโดยเฉพาะจึงไม่ขัดต่อ ป.วิ.พ. มาตรา 90 วรรคหนึ่ง


---------------------------------------------------------------------
ข้อมูลความรู้ แบ่งปันสมาชิก เพื่อประโยชน์สำหรับการศึกษา เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากสมาชิกเว็บไซต์ ที่ร่วมแบ่งปันข้อมูล.

---------------------------------------------------------------------


จำนวนเข้าชม/ดาวน์โหลด : 1477 ครั้ง

    

บันทึกหลักกฎหมาย ฎีกา อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง จำนวน 0 ประเด็น

บันทึกหลักกฎหมาย ฎีกา Keyword เน้นเก็ง ฯลฯ ทุกสนามจากอาจารย์ผู้สอน
รายละเอียดปรากฎ สำหรับผู้ใช้งานในกลุ่ม ที่เข้าสู่ระบบ (Login).

 

  




 
 
 
 
 





 
 
 
 
 
เจาะประเด็น ฎีกา ภาคทบทวน* เนติฯ วิชา กฎหมายแรงงาน (อ.ปุณณพัฒน์ มหาลี้ตระกูล) 2 ก.ย 61 สมัยที่71 | เตรียมสอบ เก็งข้อสอบ เนติบัณฑิต อาญา ภาค1 ข้อที่ 8 กฎหมายแรงงาน อัพเดท ที่ LawSiam.com

คำแนะนำ
1. รองรับการใช้งานหลัก ผ่านคอมพิวเตอร์ (Brower : IE, Chorme, FireFox, Opera) , ระบบ แอนดรอย
2. สำหรับ Iphone/Ipad (safari ที่ติดมานั้น ไม่สามารถดาวโหลดไฟล์ ต้องใช้ App อื่นๆช่วยในการโหลด เช่น video player ,atomic web browser เป็นต้น) อ่านรายละเอียดคลิก!
3. คำแนะนำ วิธีแก้ไขปัญหา Internet Explorer (IE) ของท่านแสดงผลเว็บไซต์ผลไม่สมบูรณ์ คลิกที่นี่
4. สมัครสมาชิก/เข้าสู่ระบบ (Login) ก่อนใช้งานดาวน์โหลดข้อมูล เอกสาร ทุกครั้ง
5. สรุปประเด็น + ฎีกา รายข้อ แพ่ง-อาญา ภาค1 ที่ออกสอบ สมัยที่ผ่านมา
   สมัยที่ 68 : กลุ่มแพ่ง รายข้อ ,กลุ่มอาญา รายข้อ | สมัยที่ 69 (สมัยล่าสุด) : กลุ่มแพ่ง รายข้อ ,กลุ่มอาญา รายข้อ
6. หากประสงค์ใช้งาน หรือแนะนำ/พบปัญหา ติดต่อทีมงานเพื่อแก้ไขปัญหา ได้ ทาง Email ที่ support@lawsiam.com (24ชั่วโมง)
(ข้อมูล อัพเดท ณ วันที่ 21 พฤศจิกายน 2561)

ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ





เลือกประเภท:





[สนใจ ร่วมสนับสนุนเว็บไซต์ คลิก!]

ลืม Username/Password?

กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหากฎหมาย ทั่วโลก

ระบุ คำค้น เช่น law, ฎีกา, ศาล, อาญา..

เตรียมสอบเนติ วิแพ่ง อัพเดท

เตรียมสอบเนติ วิอาญา อัพเดท

ค้นหา ฎีกาเด่น 3 สนาม*

คำค้น :
ระบุ เช่น ละเมิด, หนี้, ทรัพย์ ,288

กลุ่มสังคมออนไลน์

      


ผู้ใช้งานในระบบ/สนับสนุน 22249 คน


ร่วมสนับสนุนเว็บไซต์