เก็งรายข้อ เนติฯ ข้อ 8 จาก ฎีกาอาญาน่าสนใจสมัย1/ 66

ข้อ8อาญา หมวด กฎหมายแรงงาน

สำหรับสมัยที่ 66 นี้ จะออกเรื่อง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ส่วน พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 และ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 นั้น อาจจะนำมาออกข้อสอบประกอบได้เช่นกัน

แต่ ฎีกาส่วนใหญ่ ไม่ค่อยมีเกี่ยวกับ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มากนัก

การใช้สิทธิปิดงาน งดจ้าง หรือการใช้สิทธิหยุดงานประท้วง

การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง นายจ้างสามารถทำได้หรือไม่

การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง เป็นคนละกรณีกับการใช้สิทธิหยุดกิจการบางส่วนหรือทั้งหมด ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 75    ทุกคนอย่างเข้าใจผิดนะครับ การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง ถือเป็นมาตรการอย่างหนึ่งของนายจ้างเพื่อป้องกันความเสียหายต่อชีวิตและทรัพย์สินของนายจ้าง และเป็นการตอบโต้ลูกจ้างในเวลาเดียวกัน อันเนื่องมาจากเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ในสถานประกอบการ ซึ่งข้อพิพาทดังกล่าวต้องเป็นข้อพิพาทอันเนื่องมาจากการยื่นข้อเรียกร้อง และการเจรจาไกล่เกลี่ยตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กล่าวคือ นายจ้างหรือลูกจ้าง สามารถยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง กรณีลูกจ้างใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้อง หากบริษัท นั้นไม่มีสหภาพแรงงาน ลูกจ้างสามารถรวมตัวกันหรือที่เรียกว่าเข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อนายจ้างได้ หากมีสหภาพแรงงานส่วนใหญ่สหภาพแรงงานจะเป็นตัวแทนในการดำเนินการ หรือกรณีหากนายจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง นายจ้างก็สามารถทำได้เช่นกัน โดยยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อพนักงานหรือต่อสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี 

เมื่อสองฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องถูกต้องตามขั้นตอนกฎหมาย แต่สิ่งที่จะพิจารณาต่อไปคือ เป็นกรณีไม่มีการเจรจาภายในกำหนดเวลา 3 วัน นับแต่วันได้รับข้อเรียกร้อง หรือกรณีมีการเจรจาภายในกำหนดเวลา 3 วันนับแต่วันรับข้อเรียกร้อง นัดเจรจากันแล้ว ไม่ว่าจะครั้งเดียวหรือหลายครั้ง แต่ผลสรุปคือ ไม่สามารถตกลงกันได้ กรณีนี้ถือว่ามีข้อพิพาทเกิดขึ้นในสถานประกอบการแล้ว

ขั้นตอนที่ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติ คือ ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องมีหน้าที่ต้องแจ้งข้อพิพาทนั้น เป็นหนังสือแก่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน (พนักงานตรวจแรงงานพื้นที่ที่ดูแล) ภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่วันที่ครบกำหนดเจรจาภายใน 3 วันหรือนับแต่วันที่ไม่สามารถตกลงกันได้ เพื่อให้พนักงานประนอมข้อพิพาทเข้ามาเจรจาไกล่เกลี่ย ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 21 

            พนักงานประนอมข้อพิพาทต้องนัดเจรจา และดำเนินการเจรจาไกล่เกลี่ยให้ข้อพิพาทยุติ ภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับหนังสือ หากเลยกำหนด 5 วัน นับแต่วันรับหนังสือ ไม่ว่าพนักงานประนอมข้อพิพาทจะนัดเจรจาหรือมีการกำหนดวันนัดเจรจาครั้งต่อไปอีกก็ตาม ถือว่าเป็นข้อพิพาทที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ตาม พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 22

เมื่อเลยกำหนดเวลาตามกฎหมาย ถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้แล้ว นายจ้างสามารถใช้สิทธิปิดงานงดจ้างได้ โดยต้องปฏิบัติตามขั้นตอนกฎหมาย คือ แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาท และให้คู่กรณีอีกฝ่ายหนึ่ง   ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง ก่อนการปิดงานงดจ้าง (พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34 วรรคท้าย)

( ที่สำคัญคือทำเป็นหนังสือแจ้ง เป็นต้นฉบับไม่ใช่สำเนา) การปิดงานงดจ้างนั้น ต้องดูด้วยว่าข้อสามารถใช้สิทธิได้ทั้งหมดหรือบางส่วน เนื่องจากการใช้สิทธิปิดงานงดจ้างสามารถทำได้เฉพาะพนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเท่านั้น พนักงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องหมายถึง พนักงานที่ร่วมเข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้อง หรือพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่ยื่นข้องเรียกร้องนั้น  

     ข้อห้ามสำหรับการใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง คือ

            1. เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งตามมาตรา 13 หรือได้แจ้งข้อเรียกร้อง แล้ว แต่ข้อพิพาทแรงงานนั้นยังไม่เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม

            2.  เมื่อฝ่ายหนึ่งซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงตามมาตรา 18 ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

            3. เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงานได้ ไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 วรรคสอง ได้ปฏิบัติตามข้อตกลง

            4. เมื่อฝ่ายซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตาม มาตรา 25 หรือมาตรา 26 ได้ปฏิบัติตามคำชี้ขาด

            5. เมื่ออยู่ในระหว่างการพิจารณาวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือมี คำวินิจฉัยของรัฐมนตรี ตามมาตรา 23 หรือคำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา   24

            6. เมื่ออยู่ในระหว่างการชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ซึ่งตั้งตามมาตรา  25  หรือมาตรา  26              

 (พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34)

ในกรณีเดียวกัน เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้    ลูกจ้างก็สามารถใช้สิทธิหยุดงานประท้วงได้เช่นกัน   โดยต้องปฏิบัติตามขั้นตอนและข้อกำหนดของกฎหมาย เช่นเดียวกับกรณีการใช้สิทธิปิดงานงดจ้างของนายจ้าง

หากปฏิบัติตามขั้นตอนข้างต้น   เชื่อได้ว่า การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง หรือการหยุดงานประท้วง   ถือว่าเป็นการกระทำที่ถูกต้องและชอบด้วยกฎหมายครับ   หากเกิดผลกระทบหรือเกิดความเสียหายจากการดำเนินการดังกล่าว   ผู้ใช้สิทธิจึงไม่ต้องรับผิดชอบ    แต่หากดำเนินการผิดขั้นตอนหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย   ผู้ใช้สิทธิไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็ตามที ต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายหรือผลกระทบที่เกิดขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้การใช้สิทธิปิดงานงดจ้าง หรือการหยุดงานประท้วง   ยังมีข้อกฎหมายหรือข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอีกหลายประเด็น เช่น การเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาท การบันทึก การจดทะเบียนข้อตกลง การแต่งตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน  การวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน โดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการออกคำสั่งตามมาตรา 24 หรือมาตรา 35 ของรัฐมนตรี ฯ เป็นต้น  

คำพิพากษาฎีกา ที่ 1053/2546

การที่ผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างของผู้คัดค้าน มอบเงินให้ อ. ไปล่อซื้อสลากกินรวบจากผู้คัดค้าน เป็นเพียงวิธีการแสวงหาหลักฐานเพื่อพิสูจน์การกระทำผิดของผู้คัดค้าน มิใช่การป้ายสียัดเยียดความผิดให้ผู้คัดค้าน เพราะหาก ผู้คัดค้านมิได้เป็นผู้เดินโพยฝ่ายเจ้ามือเมื่อ อ. ไปขอซื้อสลากกินรวบจากผู้คัดค้าน ผู้คัดค้านก็ต้องปฏิเสธไม่ขาย สลากกินรวบให้ ความผิดย่อมไม่อาจเกิดขึ้นได้ วิธีการล่อซื้อดังกล่าวมิได้ฝ่าฝืนกฎหมายหรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน แม้เงินที่ใช้ซื้อสลากกินรวบจะเป็นเงินที่ใช้ล่อซื้อ เมื่อผู้คัดค้านรับเงินดังกล่าวไว้ในการขายสลากกินรวบ การกระทำของผู้คัดค้านก็เป็นความผิดฐานเล่นการพนันสลากกินรวบแล้ว ผู้เดินโพยสลากกินรวบคือตัวแทนของเจ้ามือรับกินรับใช้ในการขายสลากกินรวบให้แก่ผู้ซื้อสลากกินรวบ ผู้เดินโพยจะได้ค่าตอบแทนจากการขายสลากกินรวบ ผู้เดินโพยจึงมีความผิดฐานเล่นการพนันสลากกินรวบ และความผิดดังกล่าวมีบทลงโทษทางอาญาตาม พ.ร.บ. การพนัน พ.ศ. 2478 มาตรา 4 ประกอบมาตรา 12 การกระทำของผู้คัดค้านจึงฟังได้ว่าเป็นความผิดทางอาญาโดยไม่ต้องมีคำพิพากษาของศาลในคดีอาญาก่อน ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52 นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้จะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน เมื่อศาลมีคำสั่งอนุญาตให้เลิกจ้างแล้วนายจ้างจึงจะเลิกจ้างได้ เมื่อผู้ร้อง(นายจ้าง)ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานกลางให้เลิกจ้างผู้คัดค้านซึ่งเป็นลูกจ้างและกรรมการลูกจ้างได้ ก็ต้องมีคำสั่งเลิกจ้างอีกครั้งหนึ่ง การที่ผู้ร้องจะจ่ายหรือไม่จ่ายค่าชดเชยเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นหลังจากผู้ร้องมีคำสั่งเลิกจ้างแล้ว ไม่สมควรจะมีคำสั่งเรื่องค่าชดเชยไว้ล่วงหน้าโดยยังไม่มีข้อพิพาทเกิดขึ้น

คำพิพากษาฎีกา ที่ 2162/2551

บทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ที่ว่า ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน เป็นบทบัญญัติที่มีวัตถุประสงค์ที่จะคุ้มครองกรรมการลูกจ้างเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างในบางกรณีอาจเป็นการขัดต่อผลประโยชน์ของนายจ้าง นายจ้างจึงอาจไม่พอใจและกลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้างได้

การที่นายจ้างจะเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างหรือกระทำการใดๆ อันเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ จึงจำต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเพื่อให้ศาลแรงงานตรวจสอบเสียก่อนว่านายจ้างมีเหตุผลสมควรที่จะกระทำการดังกล่าวนั้นหรือไม่

     เมื่อคดีนี้ข้อเท็จจริงปรากฏว่า ลูกจ้างมีเหตุทะเลาะวิวาทกันในที่ทำงานและในเวลาทำงาน นายจ้างแต่งตั้งคณะกรรมการเพื่อสอบสวนและในระหว่างสอบสวนลูกจ้างถูกนายจ้างพักงาน โดยในขณะนั้นลูกจ้างยังมิได้รับการแต่งตั้งให้เป็นกรรมการลูกจ้าง ทั้งนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในขณะที่ไม่ทราบว่าลูกจ้างเป็นกรรมการลูกจ้าง การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงมิได้เป็นเพราะนายจ้างไม่พอใจการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างในฐานะที่เป็นกรรมการลูกจ้างหรือไม่พอใจเนื่องจากลูกจ้างได้รับการแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างซึ่งกฎหมายมุ่งที่จะคุ้มครองกรรมการลูกจ้างแต่ประการใด ยิ่งไปกว่านั้นในขณะจัดให้มีการประชุมเพื่อแต่งตั้งลูกจ้าง เป็นกรรมการลูกจ้างนั้น นาย ธ.ประธานสหภาพแรงงานก็ทราบดีอยู่แล้วว่านายจ้างแต่งตั้งกรรมการเพื่อสอบสวน และลูกจ้างถูกพักงานในระหว่างสอบสวน แต่สหภาพแรงงาน อ. ก็ยังแต่งตั้งลูกจ้างเป็นกรรมการของลูกจ้างทั้งที่ย่อมเป็นที่คาดหมายได้อยู่แล้วว่าลูกจ้างจะถูกนายจ้างเลิกจ้าง โดยการประชุมก็จัดขึ้นโดยเร่งด่วนและมิได้จัดขึ้นอย่างเป็นกิจจะลักษณะ

     เมื่อพฤติการณ์ทั้งหลายส่อให้เห็นถึงความไม่สุจริตในการแสวงหาประโยชน์โดยอาศัยบทบัญญัติแห่งกฎหมายอย่างผิดทำนองคลองธรรมและขัดต่อวัตถุประสงค์ของกฎหมาย ซึ่งลูกจ้างก็อาศัยเหตุนี้มาเป็นมูลฟ้องร้องจำเลยอันเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตเช่นนี้ ลูกจ้างจึงไม่อาจอ้างเหตุแห่งการเป็นกรรมการลูกจ้างมาขอความคุ้มครองจากศาลแรงงานกลางเพื่อให้ศาลแรงงานกลางเพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างดังกล่าวกับให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างได้ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง มานั้นชอบแล้ว.